來賓: 蘇崇哲律師

最新修正的《職業安全衛生法》（俗稱職安法2.0）於2026年7月1日正式施行。此次修法為2013年立法以來最大幅度的調整，核心亮點在於首度將「職場霸凌防治」法制化，並全面強化源頭防災機制、高風險承攬管理及違規處罰。鑑於近年於職場霸凌事件頻傳，我們一起來重視。

我再次邀請 蘇崇哲律師來到節目中。蘇崇哲律師將剖析-職安法 2.0 下的職場霸凌防治攻略，並帶領我們如何直面困難、挑戰或人事物，不逃避、勇敢嚴肅，以對的積極態度並實際展現”職場愛之語”的溝通互動友善職場。

蘇崇哲律師今日分享題綱：

1. 職場霸凌新制震撼彈——職安法 2.0 為何讓企業坐立難安？

2. 紅線在哪裡？精準辨識構成職場霸凌的五大要件

3. 管理與霸凌的一線之隔——主管如何平安下班？

4. 中小企業或機構的合規攻略——制度建立與申訴處理

5. 公司HR 與職安人員的避險行動

一、 職安法二點零對企業的衝擊:

*高額罰鍰與經濟損失

新法上路後，職場霸凌防治已成為雇主的強制性義務。

**若企業未建立申訴管道或防治機制，將面臨三萬至七十五萬元的罰鍰；

**若因未盡防治義務導致員工產生工作相關疾病，罰金最高可達三百萬元。若情節被認定為重大，主管機關更有權加重罰鍰至二分之一，即最高四百五十萬元。

*公開姓名與品牌聲譽風險

除了金錢處罰，新法引入了公開揭示機制。政府會強制公布違法事業單位的名稱、負責人姓名、違反法條及裁罰金額。在網路搜尋發達的時代，這類負面資訊將永久留存，對企業的徵才競爭力、商譽以及老闆個人的社會名譽造成毀滅性的傷害。

*最高負責人條款與適用範圍擴張

新法特別增設最高負責人專章。若霸凌者為董事長或總經理，受害者可直接向地方主管機關申訴，讓老闆直接面對外部行政調查。此外，保障範圍擴及遠距辦公、派遣人員、甚至外送員與外包廠商，這代表主管在非辦公室場域、透過通訊軟體的管理行為，同樣受到法律的全面監控。

二、 構成職場霸凌的關鍵要件

*法律認定的五大支柱-判斷霸凌的標準並非僅憑個人主觀感受，而是需符合五項法定要件：

1.發生於執行職務期間

2.行為人為內部人員

3.利用職務或權勢關係

4.行為逾越業務必要合理範圍，以及

5.致使當事人身心健康遭受危害。

這五項條件必須同時具備，才能在法律上定性為霸凌。

*打破持續性迷思的情節重大條款

一般認定霸凌需具備持續性與反覆性。然而，新法特別明訂情節重大者，不以持續發生為必要。若發生單次且極端嚴重的人格羞辱（如辱罵涉及器官或動物之不雅字眼）、極端名譽毀損，或造成立即重大身心傷害的行為，即便只有一次，也足以構成霸凌。

*六大具體行為樣態解析

法規將霸凌行為具體化為六大類：

1.言語暴力（謾罵、咆哮）

2.社交排斥（刻意孤立、排除參與會議）

3.職務干預（隱瞞資訊、刁難工作）

4.權力濫用（分配不合理目標）

5.名譽侵害（散布謠言）以及其他相類言行。

要注意的是，網路行為如群組公審或視訊會議集體指責，均包含在內。

三、 主管日常管理的法律邊界

對事不對人的判斷原則:主管可以追求績效，但必須以事實為依據。只要不涉及人格貶損，主管仍保有合法的人事管理權。

*主管在進行指導或批評前應進行三問自檢法：目的、對象、必要性，若能在情緒激動時先暫停溝通，等心情平復後再就事論事，能大幅降低觸法風險。

隱性霸凌與敵意環境的防範-除了咆哮，沈默與冷漠的「冷處理」同樣是紅線。若因對員工不滿而刻意不回訊息、剝奪發言機會或將其邊緣化，即使沒有惡言相向，仍會被認定為營造敵意工作環境。

四、 機構制度與申訴流程的建置

依規模課予的分級義務- 法律根據人數規模設定不同責任：

1. 十人以上: 需設申訴管道並公開揭示

2. 三十人以上: 需訂定防治措施、申訴及懲處規範，並實施全員訓練

3. 百人以上: 最高等級義務，必須在受理申訴後組成專業調查小組，且外部專家比例不得少於二分之一。

蘇崇哲律師揭示了申訴處理的重要”五大標準步驟”作業程序。申復機制與三百天責任鏈: 若當事人對調查結果不服，可在三十日內提出申復。雇主需另組申復審議小組，其成員不可與原調查小組重疊。從受理到終局決定的過程可能長達三百天，企業必須確保程序無瑕疵，否則一旦被主管機關認定有重大瑕疵，可能被命重新調查，浪費巨大的行政成本。

五、 專業人員的避險行動攻略

制度留痕與三年紀錄保存-人資與職安人員的核心任務是落實證據保全。公司的工作規則必須修訂並將防治專章納入，這是公司在面對勞檢或訴訟時，證明自己已善盡保護責任的關鍵保命證據。

強制培訓與兩階段通報機制教育訓練不再是選修，而是法定責任。內部調查人員應接受至少三小時專業培訓。此外，必須落實「受理通報」與「結案通報」兩階段通報流程，避免被質疑規避責任。

預防性偵測與反報復條款

HR應定期進行員工滿意度與心理安全感調查，監測部門離職率異常或特定的趨勢預警。

在制度上應訂定防惡意虛構條款，防止申訴管道被濫用成鬥爭工具；同時嚴格執行申訴人保護，禁止對正常的申訴人施以降職或減薪等報復性處分。

蘇崇哲律師最後總結：以職場愛之語打造友善職場

面對嚴謹的法規，主管可以參考職場愛之語的心法，將生硬的硬性遵法，轉化為軟性的溝通心法。 職場愛之語的核心在於五大面向：

1.「正面的肯定」，透過具體的讚美預防言語暴力

2.「共度優質時光」，經由定期面談落實尊重，打破孤立

3.「禮物」，在職場代表資源分配與彈性調整的公平透明

4.「適當的身體接觸」，如擊掌慶祝，但需嚴格遵守個人身體自主權的界線

5.「服務之舉」。主管應主動協助部屬梳理工作優先順序並減輕負荷

建立一個透明、尊重、零容忍的友善職場環境，其效益遠大於事後的調查與懲處。新法的初衷並非為了癱瘓管理，而是建立一個讓各方安心的準繩，主管能以專業的對事管理取代情緒管教。企業預防霸凌不僅是合規的底線，更是維繫人才永續競爭力的核心關鍵。透過 蘇崇哲律師的分享，您更了解企業經營的風險，職場霸凌的預防與處置，我們持續一起來關注。

歡迎收聽王勇堯主持的《健康大數據》

來賓: 蘇崇哲律師/ 思喆國際法律事務所 主持律師

學歷:

美國夏威夷大學法學院法律博士

美國富蘭克林法學院智慧財產法學碩士

國立台北大學法學士

經歷:

日商住華科技（股）公司法務暨智財室 經理

瑞士商羅氏大藥廠法務、法遵暨環安衛處 處長

德商默克集團/美商慧盛材料（股）公司 亞太區法務長

美商新思科技（股）公司 亞太區法務長

明基電通（股）公司 法務副理

長立國際法律事務所 資深律師

謙誠法律事務所 律師

證照資格:

中華民國律師

中華民國專利代理人

陽明交通大學科技法律學院兼任助理教授

needs RADIO全球廣播網《健康大數據》(王勇堯主持)

台灣時間

首播週一18:00(晩間)

重播週二05:00(凌晨)/重播週六13:00(下午)/重播週日22:00(晚間)

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